|
Система премирования
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
 Экономист[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Обнинск |
| #1[5062] 6 октября 2009, 9:49 |
Оценок нет |
|
|
Всем здравствуйте!
Кратко опишу ситуцию:
Я работаю в большом Универмаге, сфера - розничная торговля. У нас семь отделов - Ювелирные изделия, Парфюмерия, Одежда, Обувь и др. На предприятии внедрена система премирования по KPI. Осн. показатели - оборачиваемость, рост товарооборота, отсутствие возвратов, рост рентабельности. По этим показателям рассчитывается коэффициент, корректирующий % премиального фонда. % Премиального фонда равен 25% чистой прибыли предприятия. Условие руководства - одинаковый подход ко всем секциям {хотя я с этим не согласна!... нельзя сравнивать работу секций "Ювел. изделия" (предметы роскоши) и "Парфюмерию" (предметы первой необходимости)...я не говорю о сезонных секциях "Одежда" и "Обувь")}
А теперь о проблеме!
В самой прибыльной секции "Ювел. изд." всегда работники (а их 3 продавца плюс заведующая)получали максимальную по предприятию з/пл. И до определенного момента все было хорошо: показатели улучшались, раб-ки получали хорошую з/пл. Система премирования работала.. и никаких опасений не было. Но в наст. время (в период так называемого кризиса) показатели отдела стали резко ухудшаться - тов. остаток растет, т/оборот падает, а вот показатель чистой прибыли хоть и уменьшается, но его величины, точнее 25% от нее, достаточно, чтобы хватало на ту же максимальныю з/пл работникам отдела "Ювел. изд."... штат то всего 4 человека!.... И я понимаю, что существующая система премирования не работает!!!!
Помогите, пожалуйста, разобраться, где я что-то упустила, не учла при разработки данной системы премирования... как можно быстро и качественно изменить ситуацию?....
Всем заранее спасибо!!! |
| |
|
Наталья[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Архангельск
|
|
Добрый день.
Такая же проблема с ситемой премирования, но уже в транспорте. |
| |
|
ABUABU200675@MAIL.RU
Республика Казахстан
|
|
"% Премиального фонда равен 25% чистой прибыли предприятия." Это в момент развития фирмы!
На дворе кризис... Надо % прем.фонда зафиксировать (в % от базового ФОТ), систему премирования по KPI оставить. |
| |
|
Экономист (гость)
|
|
| Почему развития?... Мы на рынке 25 лет.... наш магазин самый крупный в городе... у нас очень выгодное месторасположение-это наше конкурентное преймущество... 25% это золотая середина нашего премиального фонда .. в идеале работники получают от 20 до 30% к своему ФОТ. А вообще у нас установлены лимиты на премию (на случай если прибыль большая) продавцы получают максимум 90% премии к окладу, а заведующие - 200%. Такой разрыв % оправдан - на заведующих вся ответсвенность - заказ товара, его транспортировка, прием товара, выкладка и т.д., а продавцы только торгуют.... |
| |
|
Экономист (гость)
|
|
ABU, Вы пишите.... "% премирования зафиксировать и систему премирования по KPI оставить"... а как их между собой связать?.... На данный момент у нас по KPI рассчитывается коэффициент, на который потом корректируется фиксированный % премирования.Т.е. есть фиксированный коэффициент (25 , и от показателей работы отдела он может быть меньше или больше... |
| |
|
|
|
|
| у вас получается высокая доля фиксированного размера оплаты труда, поэтому изменение премиальной части не сильно влияет на общий заработок. Если не так, то поправьте. Как вариант, можно отталкиваться от абсолютного значения прибыли, например, если прибыль 100тыс - премиальный фонд 10%, 150тыс.-15% и т.д. |
| |
|
Экономист[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Обнинск
|
|
У продавцов з/пл складывается приблизительно 50 на 50 фиксированной и переменной части (они решений никаких не принимают... только продают), а вот у заведующих переменная часть может быть больше фиксированной в 2 раза.
На счет шкалы зависимости % премиального фонда от величины чистой прибыли - это мысль... надо попробывать.... хотя в том же отделе "Ювел. изд." она достигает до 1 млн. руб. в месяц. Следовательно, если премиал. фонд = 10% - это 100 тыс. руб., а их 4 человека...Больно хорошая переменная часть получается... ... В этом и состоит проблема!!! |
| |
|
ABUABU200675@MAIL.RU
Республика Казахстан
|
|
Я имею в виду, что в неравных условиях Ювил.отдел и Парфюмерный отдел, когда их Премия завязана на прибыли отдела. Усилия продавцов одинаковы, а прибыль отдела разная. Проблема, как представляется, в этом! Экономист писал(а): ABU, ...а как их между собой связать?....
Премирование осуществляется в случае выполнения интегрального КПР на 100% и более. В случае менее 100% ни какой индивидуальный КПР не премируется.
|
| |
|
bamsy (гость)
|
|
Условия равные... расположение в одном магазине.... принципы и методы подхода ко всем одинаковые... разница только в ассортименте товара... я часто слышу от заведующих: - "Чем мои продавцы хуже... также работают... продают, а премия на порядок ниже.... они же не виноваты, что работают в "Парфюмерии", а не в "Ювел. изд." НО УСЛОВИЕ РУКОВОДСТВА - ЕДИНЫЙ ПОДХОД КО ВСЕМ.... И КАК ИХ ПЕРЕУБЕДИТЬ Я НЕ ЗНАЮ!!!... Что делать... ума не приложу....
По поводу KPI... существует четыре осн. показателя.... для каждого есть шкала выполнения... от 80% до 120%... каждому %-ту соответсвует конкретный коэффициент. Произведение этих четырех коэффициентов и есть коэффициент корректирования величины премиального фонда, который составляет 25% чистой приыли. |
| |
|
« Первая ← Пред.1
След. → Последняя (1) »
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться. |
|
![c[_]](https://economist-info.ru/images/ic_opros.png "Обмен документами")
Идет отправка уведомления...